|
IT-specialisten op het gebied van salarisbiedingen, selectiefasen, testtaken en feedback De bespreking van materiële compensatie voor de jacht is een pijnlijk onderwerp voor zowel rekruteerders als kandidaten. Hierover hebben we IT-specialisten twee vragen gesteld.
Verwachtingen en werkelijkheid lopen diametraal uiteen. Het zal waarschijnlijk moeilijk zijn om de situatie te veranderen. Het bieden van een salaris is van invloed op een belangrijk zakelijk belang: het minimaliseren van de kosten. En aangezien degene die de prijs het eerst heeft genoemd verliest tijdens de onderhandelingen, heeft de recruiter standaard niet het recht om het salaris uit te spreken. De situatie is niet zonder absurditeit, dus de markt moet een compromis vinden: het is nog steeds vreemd om iemand te verleiden en een van de belangrijkste prikkels om van baan te veranderen te verbergen: materiële beloning. Aantal interviewfasen We hebben deze vraag gewijd aan diegenen die het wervingsproces graag uitrekken in 5-6 fasen. De overgrote meerderheid van de specialisten beschouwt niet meer dan drie selectiestadia voor een bedrijf als optimaal. Slechts voor 8% doet het aantal fasen er niet toe, mits de vacature voor hen interessant is. Daarom roepen we op tot moderatie – een snel wervingsproces vergroot uw kansen op aanwerving. Over testitems Het onderwerp testtaken blijft brandend – er wordt een groot aantal artikelen en discussies aan gewijd. De meeste van hen zijn ondubbelzinnig in hun conclusies – het is niet nodig om tests te maken. De holivariteit van het onderwerp is dat zodra een kandidaat-ontwikkelaar begint met interviewen (en andere ingenieurs evalueert), zijn negatieve houding ten opzichte van tests verandert. Daarom was het voor ons interessant om naar de “blote” feiten te kijken: hoe de meningen over testitems kwantitatief worden verdeeld. Het bleek dat tegenstanders van de test slechts 22% waren. Misschien is de situatie verzacht door de alternatieven die we hebben voorgesteld: het is “kokend” als een kandidaat die aan een voltijds project werkt, na overreden te zijn om een vacature te overwegen, een test voor twee dagen krijgt. Uit de enquêteresultaten blijkt dat taken van 1 tot 4 uur voor 59% van de kandidaten acceptabel zijn. Ook vroegen we IT-specialisten in welk stadium zij het passend achten om een testopdracht te krijgen. Het lijkt logisch om na een technisch interview een test te geven. En de motivatie om het af te ronden is hoger na een ontmoeting met techneuten, en je kunt het aanpassen voor een specifieke kandidaat, op basis van de resultaten van het interview. Maar ingenieurs hebben een andere logica: als de test onvermijdelijk is, zou 53% deze graag vóór het technische interview willen ontvangen en slechts 32% erna. Feedback En natuurlijk wachten kandidaten op feedback. Bijna iedereen verwacht feedback in verschillende mate van detail te zien. Als de kandidaat slaagt voor het sollicitatiegesprek, krijgt hij gegarandeerd feedback. Maar met een negatief resultaat – wat een geluk. We besloten om uit te zoeken of IT-recruiters zinvolle feedback geven. Niet alleen ‘je bent niet geslaagd’, maar kwaliteitsfeedback met commentaar op de beoordeelde kennis en vaardigheden. En ook hoe vaak IT-professionals aanbevelingen krijgen van bedrijven voor ontwikkeling en het opvullen van kennislacunes. Zoals u kunt zien, is uitgebreide feedback voor kandidaten exotischer dan alledaags. Het geven van dergelijke feedback in een bedrijf is natuurlijk geen triviale taak voor een recruiter. Wat kan er niet gezegd worden over de “Gouden standaard van feedback”: communiceer de beslissing + leg de reden voor de weigering uit in één of twee zinnen. Met deze feedback vervult de IT-recruiter niet alleen de heilige plicht “feedback geven”, maar voldoet hij ook aan de “feedbackverwachtingen” van 74% van de kandidaten. Opmerking: als dit feedback is na een technisch interview **, dan moeten de redenen voor weigering “technisch” worden genoemd. Tot slot willen we nogmaals de IT-professionals bedanken die ons feedback hebben gegeven tijdens het Candidate Experience Research-onderzoek. Uw feedback is de basis voor het verbeteren van processen en gedragspatronen bij IT-rekrutering. We hopen dat recruiters een groeiend verlangen zullen hebben om kandidaten te horen en dat dergelijk onderzoek een goede traditie zal worden. http://youtu.be/iHYrOBkcd-c |
| https://www.globalrecruitment.info/ |
Veelgestelde vragen
Hoe vaak worden IT-specialisten geïnformeerd over het salaris bij vacatures?▼
Volgens het onderzoek lopen verwachtingen en werkelijkheid sterk uiteen. Veel recruiters vermelden het salaris niet van tevoren omdat dit hun onderhandelingspositie verzwakt. Dit leidt tot frustratie bij kandidaten die graag salarisinfo vooraf willen ontvangen.
Hoeveel selectiefasen zijn optimaal volgens IT-specialisten?▼
De meerderheid van IT-specialisten beschouwt niet meer dan drie selectiestadia als optimaal. Een langer wervingsproces met 5-6 fasen vermindert de kans op succesvolle aanwerving aanzienlijk.
Zijn IT-professionals tegen testtaken in het wervingsproces?▼
Slechts 22% van de IT-specialisten stelt zich tegen testtaken. Voor 59% zijn taken van 1 tot 4 uur acceptabel. Het is echter niet wenselijk om langdurige tests te geven aan kandidaten met voltijdsbanen.
Wanneer willen IT-specialisten een testopdracht uitvoeren?▼
Hoewel logisch is om tests na het technisch interview te geven, heeft 53% van ingenieurs voorkeur voor tests vóór het technische interview. Dit geeft hen meer flexibiliteit en kan beter aansluiten op hun voorkeur.
Wat verwachten IT-professionals van feedback na het sollicitatiegesprek?▼
Bijna iedereen verwacht feedback. De 'Gouden standaard' is: communiceer de beslissing + leg de reden in 1-2 zinnen uit. Dit voldoet aan de verwachtingen van 74% van de kandidaten, vooral na technische interviews.
