WAT WILLEN DE KANDIDATEN?

Temp agency

IT-specialisten op het gebied van salarisbiedingen, selectiefasen, testtaken en feedback

De bespreking van materiële compensatie voor de jacht is een pijnlijk onderwerp voor zowel rekruteerders als kandidaten. Hierover hebben we IT-specialisten twee vragen gesteld.

  • Ten eerste hoe vaak zij bij het aanbieden van een vacature worden geïnformeerd over het mogelijke salaris.
  • Ten tweede, hoe belangrijk het is voor IT-specialisten om deze informatie te ontvangen.

Verwachtingen en werkelijkheid lopen diametraal uiteen.

Het zal waarschijnlijk moeilijk zijn om de situatie te veranderen. Het bieden van een salaris is van invloed op een belangrijk zakelijk belang: het minimaliseren van de kosten. En aangezien degene die de prijs het eerst heeft genoemd verliest tijdens de onderhandelingen, heeft de recruiter standaard niet het recht om het salaris uit te spreken.

De situatie is niet zonder absurditeit, dus de markt moet een compromis vinden: het is nog steeds vreemd om iemand te verleiden en een van de belangrijkste prikkels om van baan te veranderen te verbergen: materiële beloning.

Aantal interviewfasen

We hebben deze vraag gewijd aan diegenen die het wervingsproces graag uitrekken in 5-6 fasen. De overgrote meerderheid van de specialisten beschouwt niet meer dan drie selectiestadia voor een bedrijf als optimaal. Slechts voor 8% doet het aantal fasen er niet toe, mits de vacature voor hen interessant is. Daarom roepen we op tot moderatie – een snel wervingsproces vergroot uw kansen op aanwerving.

Over testitems

Het onderwerp testtaken blijft brandend – er wordt een groot aantal artikelen en discussies aan gewijd. De meeste van hen zijn ondubbelzinnig in hun conclusies – het is niet nodig om tests te maken. De holivariteit van het onderwerp is dat zodra een kandidaat-ontwikkelaar begint met interviewen (en andere ingenieurs evalueert), zijn negatieve houding ten opzichte van tests verandert. Daarom was het voor ons interessant om naar de “blote” feiten te kijken: hoe de meningen over testitems kwantitatief worden verdeeld. Het bleek dat tegenstanders van de test slechts 22% waren. Misschien is de situatie verzacht door de alternatieven die we hebben voorgesteld: het is “kokend” als een kandidaat die aan een voltijds project werkt, na overreden te zijn om een ​​vacature te overwegen, een test voor twee dagen krijgt. Uit de enquêteresultaten blijkt dat taken van 1 tot 4 uur voor 59% van de kandidaten acceptabel zijn. Ook vroegen we IT-specialisten in welk stadium zij het passend achten om een ​​testopdracht te krijgen. Het lijkt logisch om na een technisch interview een test te geven. En de motivatie om het af te ronden is hoger na een ontmoeting met techneuten, en je kunt het aanpassen voor een specifieke kandidaat, op basis van de resultaten van het interview. Maar ingenieurs hebben een andere logica: als de test onvermijdelijk is, zou 53% deze graag vóór het technische interview willen ontvangen en slechts 32% erna.

Feedback

En natuurlijk wachten kandidaten op feedback. Bijna iedereen verwacht feedback in verschillende mate van detail te zien. Als de kandidaat slaagt voor het sollicitatiegesprek, krijgt hij gegarandeerd feedback. Maar met een negatief resultaat – wat een geluk. We besloten om uit te zoeken of IT-recruiters zinvolle feedback geven. Niet alleen ‘je bent niet geslaagd’, maar kwaliteitsfeedback met commentaar op de beoordeelde kennis en vaardigheden. En ook hoe vaak IT-professionals aanbevelingen krijgen van bedrijven voor ontwikkeling en het opvullen van kennislacunes. Zoals u kunt zien, is uitgebreide feedback voor kandidaten exotischer dan alledaags. Het geven van dergelijke feedback in een bedrijf is natuurlijk geen triviale taak voor een recruiter. Wat kan er niet gezegd worden over de “Gouden standaard van feedback”: communiceer de beslissing + leg de reden voor de weigering uit in één of twee zinnen. Met deze feedback vervult de IT-recruiter niet alleen de heilige plicht “feedback geven”, maar voldoet hij ook aan de “feedbackverwachtingen” van 74% van de kandidaten.

Opmerking: als dit feedback is na een technisch interview **, dan moeten de redenen voor weigering “technisch” worden genoemd.

Tot slot willen we nogmaals de IT-professionals bedanken die ons feedback hebben gegeven tijdens het Candidate Experience Research-onderzoek. Uw feedback is de basis voor het verbeteren van processen en gedragspatronen bij IT-rekrutering.

We hopen dat recruiters een groeiend verlangen zullen hebben om kandidaten te horen en dat dergelijk onderzoek een goede traditie zal worden.

talent management

https://www.globalrecruitment.info/